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辛苦不赚钱?利润这笔账你算清了吗

爱晚托 2018-06-19 14:17:53


很多培训学校校长抱怨,每年收的学费不少,每到招生季节都感觉很有成就感,但是到年底时一问会计,却发现没剩下多少钱。


很多培训学校校长头痛,给老师多发工资,学校运营成本太高,影响学校发展;给老师少发工资,又留不住老师,流失率太高。


不想白忙,就要算清培训利润这笔账!





37%左右




利润保持37%:培训学校的成本可分为固定成本支出和浮动成本支出,建议培训学校在实际操作中,应仔细核算各方面成本,力求将利润保持在37%左右。


如果利润大幅低于37%,则说明该学校成本过高,利润过低,学校缺乏可持续发展所需资金;如果利润大幅高于35%,且有正常的房租、市场费用,则说明该学校在教师薪酬及必要投入方面存在问题,也会阻碍进一步发展。



守住支出




支出固定:将各个支出部分占年营业额的比例固定,即将固定成本降至最低,将浮动成本支出比率定额,营业额提高即浮动成本可相应提高,反之降低,但不能高于定额。


成本在计算前,即设法降至最低,将不必要投入减少直至去掉。


固定成本支出:


1、房屋租金。(可控:水、电、供暖、冷气、网络、物业)。

2、固定资产及耗材折旧。

3、行政费用。(可控:电话费、办公用品、办公费用、饮用水、快递、装修、维修)

4、税务费用。



基本宗旨




基本宗旨:


1、影响学校发展的是浮动成本支出部分,对浮动成本支出部分按比例定额控制。比如,将教师人员工资定额,在学生不增长的前提下,进人减薪,减人加薪。


2、各岗位人员工资均不为固定,而是根据营业额浮动。


3、在个人薪资配比上,坚持1.5>2原则,即用两份普通员工的工资只能满足两个普通员工(或者说刚刚、基本满足),并且每份工资没有竞争力,而用一份半普通员工工资可满足一名优秀员工,可有效激励并具有竞争力。



两个投入



市场投入和人员投入:


市场投入和人员薪金投入约为总营业额50%左右,市场投入,总营业额10~12%,用于市场人员工资、提成及市场活动经费。市场人员工资占9%,市场活动经费占3%。


除市场人员薪金外,人员薪金为总营业额38%。或者说,在人员薪金为47%,其中行政人员占7%(管理层、前台、财务、后勤),市场人员9%(非教学人员),教学人员占31%(暑期24%,春秋36%)。



工资体系




工资体系:


每月工资按上月(期)营业额拨入,营业额越高,乘以各岗位薪金比例,各岗位实收工资越高。即每月工资、各岗位工资均不是固定,而是根据上月(期)营业额计算。


将全部岗位工资与续班、招生、退费相挂钩,工资捆绑,使各岗位人员均参与运营全过程,提高各岗位人员全局观及配合意识。合作学校可按一年三期,计算该工资体系,即5(春季)+2(暑假)+5(秋季)模式。



市场人员工资




市场人员工资(保险另算):


基本工资不超过5%:


市场专员:基本工资固定,2500元/年(例)

市场主管:基本工资固定,3500元/年(例)

提成奖金工资不超过4%。


每个学生按比例提成,一般为第一期学费的3%~4%,如发生退费,则扣除以上学费后的剩余费用提成部分。


个人完成任务,则在奖金范围内酌情奖励。


奖金按期发放,上期奖金本期发,如1.2.3.4为春季期,5.6.7.8为暑期,9.10.11.12为秋季期。





教师工资发放




那教师工资到底该怎么发?


对于培训学校而言,薪酬一般由四个方面组成,即基本工资制度,激励工资制度,员工津贴制度,员工福利制度。


在基本工资上,建议不设数字,而是设置比例。即根据当地最低工资标准和上年总营业额,计算相应比例,即在同上年营业额的情况下,乘以基本工资比例,不低于当地最低工资标准。


1、基本工资


在基本工资上,建议不设数字,而是设置比例。即根据当地最低工资标准和上年总营业额,计算相应比例,即在同上年营业额的情况下,乘以基本工资比例,不低于当地最低工资标准。


  • 基本工资

  • 资历工资

  • 职务工资


2、激励工资


奖金制度:

  • 月度绩效工资


(1)月度考评奖金。

(2)续班奖。

(3)年终奖。


  • 长期激励制度


1、员工持股计划(期权股权)

2、购物购车购房激励。


3、员工津贴制度


也称附加工资或者补助,是指教师在艰苦或特殊条件下进行工作,学校对教师额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。


  • 生活性津贴

  • 地域性津贴

  • 劳动性津贴


4、员工福利制度


福利分三部分:一是法定福利;二是例假福利;三是额外福利(非法定福利)。





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